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胜任力素质模型

转载 职场观察

请用微信扫一扫 2022-05-30 11:19 {{clickNum}}

胜任力素质又称为胜任特征,是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

●狭义理解,提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配,达到人事相宜,人适其事,事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么;为了有效完成这些职责任务,对任职人员有什么要求,等等。旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在特征,如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究,有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件,便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。

胜任力素质模型的构建

1)企业战略:在现代管理上也应提高到战略角度去思考胜任力素质模型的构建,特别是领导力模型的构建从战略角度思考显得尤其重要,当组织战略发生变化时,组织对管理者的胜任素质发展要求也会发生相应变化。因此成功的胜任力模型应成功地将管理者胜任力素质要求与未来战略方向和组织能力需求连接起来。如著名家电企业海尔集团在布局海外时,就对领导力模型进行了调整,加入了"布局全球,决胜长远"的素质要求。

2)企业价值创造模式:企业价值创造模式不仅反映在企业的组织流程和组织管理方面,同时也反映在人员的胜任素质上。因为企业价值创造模式会反映出对企业员工胜任力素质要求。比如顾客导向型企业,员工素质模型会更多地围绕如何满足顾客需求,提升服务质量来进行构建;而产品领先型企业,员工素质模型会更多围绕产品创新、市场快速反映来进行构建。

3)企业发展阶段:企业处于不同的发展阶段,其业务特点也会不同。而业务特点反映出对员工的胜任素质要求也会不同。如企业在创业阶段,企业还处于市场探索期,这个阶段对企业领导者的素质要求是敢于冒险、勇于决策、创新等;而当企业在成熟阶段时,企业文化管理成为领导者的关键任务,这个阶段对企业领导者的素质要求更趋向于愿景管理、战略思维等。

4)企业组织模式:企业组织模式也会对员工胜任力素质要求也会产生影响。比如直线型组织更多关注员工的执行能力,而矩阵式组织则更关注员工的团队协作、沟通协调能力等。


核心素质模型和领导力素质模型的胜任素质

关键行为整理

关键行为提炼时,尤其要注意关键行为必须是反映在员工实际工作中并且能用事实衡量的行为标准,避免用一些口号性或无法界定的行为描述。

完成胜任力素质关键行为提炼后,为方便后续对员工开展的胜任力素质评估工作。还需对关键行为进行分级。

不同的素质模型分级方法会有区别。如员工核心素质模型,可按展现程度(深度和宽度)来划分,具体操作方法是先界定出素质的标准行为要求(也就是公司认为员工要胜任素质要求必须做到的标准行为),然后在标准行为的基础上进行展现程度的差异行为描述,具体可分3-5级;领导力素质模型的行为等级划分则需要分两个步骤完成,因领导力素质是适用于企业所有管理人员,所以首先可按管理人员的职位要求进行相应行为描述,从而按职位级别纵向分出等级。然后再对每个等级进行横向程度描述,具体方法和员工核心素质模型描述一样。

在行为分级时,避免简单地用好、不好、很好等评价性词汇,而应该用更加具体、可操作、有说服力的行为区分。

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